آراء حرة

علي التركي يكتب: أنماط واستراتيجيات تطبيق عمليات التطوير في المواقع الإخبارية «93»

الإثنين 15/أبريل/2019 - 09:30 م

إن نجاح استراتيجية «التطوير» داخل المواقع الإخبارية، يتوقف على مدى قبول فريق العمل لهذا الإجراء ومدى تعاونهم لإنجاحها.

وغالبًا ما يتصرف الأفراد بوحي الدوافع والاتجاهات والخبرات التي تعكس خصائصهم النفسية تجاه أي عملية تغيير، لذا تنصح الإدارة حينما تتعامل مع الأفراد أثناء استخدامها لاستراتيجيات التغيير المختلفة أن تراعي ظروف هؤلاء الأفراد وأن تنظر إلى سلوكياتهم المختلفة تجاه عملية التغيير.

وهناك 3 أنماط رئيسية لتطبيق لعملية التطوير الشاملة أو «التغيير» على النحو التالي:

التغيير الشامل:

يستهدف تحقيق النتائج المطلوبة بالتعامل مع أجزاء كبيرة من المجالات والعناصر المطلوب تغييرها في آن واحد، فيتم تطبيق التغييرات التي طرأت على الجوانب «الإدارية والتحريرية والتقنية والتسويقية» دفعة واحدة.

التغيير المرحلي:

يتضمن تقسيم المجالات والتغييرات المطلوب تحديثها على عدة مراحل، وبعد نجاح المراحل الأولى يتم الانتقال إلى المراحل التالية لها، بأن نبدأ بالجوانب الإدارية ثم التحريرية.. وهكذا.

التغيير التدريجي:

ويتم هنا البدء بإحداث تغييرات بسيطة وبعد اقتناع والتزام فريق التحرير، يتم التوسع في عملية التطوير.

استراتيجيات إحداث التغيير

يتوقف نجاح الموقع في تخطي هذه المرحلة على نوعية الاستراتيجيات التي يستخدمها فريق التطوير، لنقل فريق العمل من النظام «الإداري والتحريري، والتسويقي والتقني» السابق، إلى أنظمة أعلى جودة وقادرة على تحقيق النقلة النوعية المستهدفة للوصول إلى المستقبل المنشود.

وكلما كان فريق التطوير قادرًا على اختيار الاستراتيجية المناسبة لطبيعة فريق العمل، كان من السهل إحداث التغيير المستهدف، حيث إن الأوضاع والظروف التي يعيشها الموقع تجعلها المتحكم الأساسي في تحديد الاستراتيجية المناسبة.

وفي هذه المرحلة يمكن الاعتماد على 3 استراتيجيات قد تساعد في إحداث التغيير الملموس وفقًا لعلماء الإدارة، تعتمد في الأساس على استيعاب ردود أفعال المحررين والمديرين الذين سيقاومون بكل قوة أي تحرك لتغيير الأوضاع التي استقروا عليها، وهي على النحو التالي:

أولًا: استراتيجية الرشد

تقوم هذه الاستراتيجية على افتراض أن العائق الأساسي لعملية التطوير، هو الجهل وعدم الوعي، لذلك تصمم إدارة الموقع برامج تدريبية لتنمية مهارات الأفراد.

وتعتبر هذه الاستراتيجية من أفضل الاستراتيجيات ونسبة نجاح خطط التطوير القائمة على تلك الاستراتيجية هي الأعلى، وينصح دائمًا بتطبيق هذا النوع، حيث تستند على استثارة الجانب الرشيد العقلاني لدى فريق العمل، وأنهم سيساعدون في عملية «التطوير» إذا ما اقتنعوا بأهميته، وحجم الفوائد والمزايا التي سيحصلون عليها إذا ما نجحت.

وتعتمد استراتيجية الرشد على حشد وتحفيز المحررين والمديرين والهيكل التنظيمي والوظيفي داخل الموقع، وإقناعهم بأن عملية «التطوير» هي في الأساس تصب في مصلحتهم الشخصية، وإيجاد نقاط وسطية تجمع بين مصالح الأفراد والموقع.

وتستند هذه الاستراتيجية إلى أن الأفراد دائمًا ينحازون إلى ما يحقق مصالحهم، وإذا ما قدمت خطة «التطوير» لهم بتلك الطريقة ستجعلهم يقترحون كثيرًا من الحلول التي لم تكن في حسبان إدارة الموقع، كما سيجعلهم يبتكرون طرقًا لتأدية الأهداف الجديدة بشكل أكثر كفاءة، ويقلل من مقاومتهم لفكرة «التطوير».

ثانيًا: استراتيجية القيم وإعادة التعلم

تفترض هذه الاستراتيجية أن الحاجز الرئيسي أمام التغيير ليس نقص المعلومات أو عدم توافرها، بل عدم اقتناع فريق التحرير داخل الموقع بأهمية عملية التطوير، وعدم رغبتهم فيه أو خوفهم منه، فقد يكون في التغيير تهديد للمصالح الشخصية لبعض الأشخاص أو تضارب مع قيمهم ومعتقداتهم، وبالتالي فإنهم يعارضونه ولا يقبلونه.

وتعتمد هذه الاستراتيجية بشكل أساسي على إثبات عدم فاعلية الأداء والوضع الحالي مع تطلعات الأفراد وملاك الموقع، وإقناع فريق العمل بأهمية التطوير وتغيير أساليب العمل «الإدارية والتحريرية والتسويقية»، وأهمية إحلال قيم جديدة جديرة بالتنفيذ.

وتستند هذه الاستراتيجية إلى أن سلوك الفرد وأفعاله تتأثر بالقيم والعادات والتقاليد، وأن التغيير في أسلوب وممارسة معينة سوف يحدث فقط حينما يغير الفرد قيمه ومعاييره نحو الممارسات والطرق القديمة، ويطور التزامًا بالجديد، وتركز هذه المناهج على التعلم من خلال الخبرة والتجربة وإعادة تعلم الفرد والانفتاح والثقة بين فريق العمل.

وتعتمد هذه الاستراتيجية على وضع برامج تدريبية لفريق العمل، وطرح رؤى التغيير دون إثارة تخوفاتهم، وعبر إرسال رسائل خفيفة في برامج التدريب وإلقاء الضوء على سلبيات العمل، والطريقة المثلى التي يجب اتباعها.

ثالثًا: استراتيجية القوة والإذعان

هي أسوأ أنواع الاستراتيجية التي يمكن تطبيقها، حيث تعتمد على فرض الأمر الواقع على فريق العمل، وتطبيق عملية التطوير دون الاهتمام بآرائهم وأفكارهم واحتياجاتهم.

وتعمد هذه الاستراتيجية على إرغام فريق العمل على إحداث التغيير وتحقيق الأهداف المطلوبة وفقًا لأساليب القوة والقهر والترهيب والتهديد بالطرد حال عدم التعاطي بإيجابية مع التطور الجديد.

وفي الغالب تفشل تلك الاستراتيجية لأنها تخلق حالة من الاستياء والتوجس والرفض، مهما كانت أهداف عملية «التطوير» إيجابية تحقق مصالح فريق العمل.

ولا تحقق تلك الاستراتيجية فاعلية على المدى البعيد، حيث لا تضمن ولاء فريق العمل ودعمهم لعملية التطوير، فهم ينفذون الأوامر والتعليمات بدافع الخوف أو تجنب العقوبات، إلا أنهم سيقاومون التغيير ويحاولون عرقلته، لذا لا ينصح باستخدامها.

للتواصل:

علي التركي

مدير عام تحرير موقع «البوابة نيوز»

Ali_turkey2005@yahoo.com

مقالات تهمك:-

مبادرة لإنقاذ الصحافة الإلكترونية «1»

لماذا «جوجل» منقذ الصحافة الإلكترونية؟ «2»

لماذا تخسر المواقع الإخبارية مع «جوجل»؟ «3»

كيف تربح المواقع الإخبارية؟ «4»

الكيان المؤسسي في المواقع الإخبارية.. الفريضة الغائبة «5»

فن صناعة المواقع الإخبارية.. «التخطيط» «6»

تصور مبدئي لإنشاء موقع إخباري ناجح «7»