الباحثون يدعون الشركات إلى مزيد من التنظيم والشفافية لمنع سيطرة تقنيات الذكاء الاصطناعي
أكد خبراء من جامعة كامبريدج أن تقنيات الذكاء الاصطناعي في مجال الموارد البشرية تختار الموظف من خلال تحليلات تستند إلى التحيز في التوظيف ولا تراعي التنوع ويحذر الخبراء الشركات والمؤسسات من الاستعانة بها للعديد من الأسباب.
وكان قد قال الخبراء فى هذا المجال، إن تقنيات الذكاء الاصطناعي تختار الموظف المناسب من خلال تحليلات تستند إلى التحيز في التوظيف ولا تراعي التنوع، فهذه الأدوات تم تصميمها لمعالجة كميات كبيرة من المتقدمين للوظائف عبر خوارزميات تُقّيم سمات الشخصية وأنماط الكلام وتعبيرات الوجه على سبيل المثال وهو ما يعتبره خبراء نتائج مضللة وربما خطيرة على مستقبل سوق العمل.
وشبه الخبراء بعض أدوات الذكاء الاصطناعي بالعلوم الزائفة الآلية التي تذكرهم بالمعتقدات التي عفا عليها الزمن مثل علم الفراسة.
كل هذا دفع أصوات إلى الإشارة إلى أن تقييم الذكاء الاصطناعي للموظف من خلال تحليل المفردات والسمات الشخصية، مثل الملابس والمظهر ما هي إلا قراءات شخصية غير دقيقة قد تؤدي إلى ظلم المرشح للوظيفة في أغلب الأحيان.
ويشير خبراء في جامعة كامبريدج إلى أن هذه التقنيات خاضعة لأحكام تعسفية، ويمكن أن تؤثر بشكل غير عادل على الباحثين عن عمل.
ويدعو الباحثون الشركات إلى مزيد من التنظيم والشفافية لمنع سيطرة تقنيات الذكاء الاصطناعي على سوق العمل.
وحول هذا الموضوع علقت مستشارة التنمية البشرية وإعداد القادة مروة كرورة خلال تصريحات صحفية، قائلة، إنه لا يجب الاعتماد على الذكاء الاصطناعي أثناء عملية التعيين في الوظائف والخطط القيادية والإشرافية و إمكانية اعتماد الذكاء الاصطناعي للإقصاء في المرحلة الأولى للمتقدمين لخطط العمل، وان عجز الذكاء الاصطناعي عن المقابلة المباشرة مع المتقدم للوظيفة وعجزه عن دراسة إمكانياته عن قرب
وأشارت إلي أن الاعتماد على الذكاء الاصطناعي في دراسة السيرة الذاتي يعد هاما بالنسبة للشركات الكبرى التي تتلقى كميات كبيرة من طلبات الشغل، لا يمكن تعويض العامل البشري بالذكاء الاصطناعي أثناء عمليات التوظيف لغياب الإحساس بالمسؤولية أثناء الاختيار.