أصدرت دار الخدمات النقابية والعمالية برئاسة كمال عباس، المنسق العام، مذكرة اليوم، بعنوان "حد أدنى عادل للأجور"، استعرضت من خلالها المجهود الذي قامت به على مدى أربعة أشهر متتالية، في حملتها لإصدار قانون يضمن أجرا عادلا لجميع العمال.
أوضحت "الخدمات النقابية" في مذكرتها، أن حيثيات الحكم في قضية الحد الأدنى للأجور تضمنت:
"الأجر العادل للعامل – وبغض النظر عن الخلاف حول تحديده من مفهوم اقتصادي- يجب أن يضمن الحياة الكريمة للعامل ولأسرته التي يعولها، فكل من يعمل يجب أن يعيش حياة كريمة هو وأسرته من عائد عمله بمراعاة قيمة العمل الذي يقوم به وبما يتناسب مع الظروف الإقتصاديه للمجتمع، وإن اختلت هذه المعادلة فإن ذلك يكشف عن خلل اقتصادي واجتماعي، ولا سبيل إلى تحقيق الأجر العادل الإ بضمان حد أدنى لأجور العمال، فالعامل هو الطرف الضعيف في علاقة العمل وحمايته واجبة، الأمر الذي يستلزم ضمان حد أدنى للأجور، لا يجوز أن يقل عنه أجر أي عامل ويضمن الحياة الكريمة للعامل ويتناسب مع ظروف المعيشة والارتفاع المستمر في أسعار السلع والخدمات".
وأشارت إلى أن من حيثيات حكم محكمة القضاء الإداري - الدائرة الأولى بالجلسة المنعقدة علنا في يوم الثلاثاء الموافق 30/3/2010 م الدعوى رقم 21606 لسنة 63 ق.
وأوضحت، أنه في شهر سبتمبـر من العـام الماضي أصـدر رئيـس الوزراء قرارًا مفاجئًا بتحديد الحـد الأدنى للأجور 1200 جنيه على أن يوقف تطبيق القرار على موظفي الدولة فقط، ويبدأ التنفيذ في شهر يناير، وبدلًا من أن يثير القرار الفرحة بين صفوف العمال الذين ناضلوا كثيرًا من أجل تحديد الحد الأدنى للأجر ووضعوه على رأس مطالبهم خلال احتجاجاتهم، إلا أن رد الفعل جاء عكسيًا تمامًا، فقد استُقبل القرار بكثير من التشكيك وأثار مخاوف الكثيرين، وساعد على ذلك أن القرار أثار الكثير من التساؤلات أهمها هو هل حد أدنى للأجر كما وضحته قواعد منظمة العمل الدولية؟ (أي هو الأجر الذي يتقاضاه العامل الغير مؤهل في بداية تعيينه)، أم هو حد أدنى للدخل؟.. وإذا كان القرار سيُطبق على المعينين الجدد لدى الدولة والذين سوف يتم تعيينهم وهم نسبة ضئيلة من العاملين لدى الدولة، فماذا عن العاملين القدامى؟، وهل سيطبق على عمال القطاع الخاص أم لا؟.. ولماذا لم يصدر قرار تحديد الحد الأدنى بقانون وليس بقرار رئيس وزراء.. وعلى خلفية هذه التساؤلات أثار القرار الكثير من الجدل، حتى جاء يناير موعد التنفيذ، فجاءت القرارات المنفذة محبطة لآمال العاملين بالدولة، فقد تحول الحد الأدنى طبقًا لهذه القرارات إلى مجرد علاوة لا تتناسب بأي حال مع الارتفاعات التي حدثت في الأسعار منذ أن أعلن رئيس الوزراء قراره في سبتمبر من العام الماضي. كما أن مفاوضات الحكومة مع رجال الأعمال التي استهدفت تنفيذ قرار الحد الأدنى على عمال القطاع الخاص لم تصل إلى أي نتيجة، فجاء يناير بما يسمى صدمة الحد الأدنى للأجور.
لتندلع نتيجة لذلك موجة إضرابية جديدة شارك فيها عمال من قطاعات اقتصـادية مختلفة (صناعية – خدمية)، وكان على رأس مطالب العاملين في تلك الاحتجاجات تطبيق قرار الحد الأدنى للأجور الذي قررته الحكومة السابقة والذي انتظره العمال وكأنه عصا موسى التي ستحل كل مشاكلهم، متأثرين بالتصريحات الحكومية التي تناولت القرار قبل تطبيقه وكأنه بالفعل عصا موسى !!
لكل ذلك وعلى مدى أربعة أشهر من العمل المتواصل، انطلقت حملة دار الخدمات النقابية والعمالية حول وضع حد أدنى عادل للأجور في مصر، إيمانا من الدار بأهمية مشاركة العمال أنفسهم مع الخبراء الاقتصاديين في صياغة معايير ومحددات لوضع حد أدنى عادل للأجر يراعى التنوعات الكثيرة والمعقدة في أجور القطاعات العمالية المختلفة.
وأعلنت الدار، عن عقدها سبع ورش عمل ميدانية ومائدتين مستديرتين مع العاملين بالقطاعات المختلفة حضرها ما يقرب من 200 قيادة نقابية وعمالية موزعين توزيعا قطاعيا وجغرافيا في محافظات القاهرة الكبرى والإسكندرية والصعيد والغربية، حيث عقدت الدار ورش عمل للعاملين في القطاع الحكومي، شركات قطاع الأعمال العام، والهيئات الاقتصادية والقطاع الخاص، إضافة إلى اختيار لجنة ضمت خبراء في هذا المجال هم: الهامى الميرغني الباحث الاقتصادي والعمالي، هاني الحسيني الخبير الاقتصادى، رحمة رفعت منسق برنامج الحملات بدار الخدمات النقابية والعمالية، صلاح الأنصاري القيادي العمالي وطلال شكر القيادي النقابي، وذلك لمتابعة نتائج ورش العمل بهدف صياغة معايير عامة يجب أخذها في الاعتبار حين وضع قانون شامل وموحد للحد الأدنى للأجور في مصر.
ووضحت أزمة الحد الأدنى للأجر بشكل خاص في شركات قطاع الأعمال العام، حيث أكد المشاركون أن اللوائح المنظمة لعملية الأجر داخل كل تلك الشركات تعتمد اعتمادا كليا على الأجر المتغير والحوافز المتعددة والمرتبطة بعملية الإنتاج.. كما أشار المشاركون أن هناك مشاكل عديدة في توزيعة الأجور في بعض شركات قطاع الأعمال العام، وكيفية تطبيق حد أدنى عادل للأجور في تلك الشركات التي تخضع لأكثر من قانون ينظم علاقات العمل بها، مثل القانون 12 لسنة 2003 والقانون 47 في بعض الأحيان والخاص بالعاملين بالدولة، إضافة إلى أن هناك اللوائح الداخلية والتي تختلف من شركة إلى أخرى.
حيث توافق المشاركون على أنه يجب أن يكون تحديد الحد الأدنى بقانون يكون عام على كل القطاعات العمالية، على أن يكون مرتبط بالتكاليف الحقيقة لمتطلبات المعيشة التي تضمن حياة كريمة للعامل وأسرته، ضرورة إعفاء الحد الأدنى من الضرائب والتأمينات، ضرورة مراعاة قاعدة الأجر المتساوي للعمل المتساوي، ضرورة اعتبار البدلات المتنوعة التي تصرف للعمال كجزء أساسى من الأجر وعدم شمولها في حساب الحد الأدنى العام، كما تم التوافق على نسبة الـ7% كنسبة للتدرج التي تعالج فروق سنوات الخبرة بين العمال على أن يتم حسابها على شامل الأجر.
كما اتفق المشاركون في ورش العاملين بالقطاع الحكومي من قطاعات الصحة، التعليم، الإدارة المحلية والعاملين الإداريين بالمدارس الحكومية الذين طبق عليهم جميعا القرار الأخير للحكومة المصرية بتطبيق الحد الأدنى 1200 جنيه على العاملين بالحكومة بأنهم لم يستفيدوا من القرار، حيث إن القرار الذي صدر قرر تطبيق مبلغ 1200 جنيه كحد أدنى، للدخل وليس للأجر، فقد شمل التطبيق جميع ما يتقاضاه العامل الحكومي من بدلات ومكافآت وخلافه، حيث وضحت أزمة التطبيق بشكل خاص في حالة المعلمين حيث تم حساب مكافأة الامتحانات السنوية والتي يتقاضاها المعلمون نتيجة قيامهم بعمل إضافي كجزء من الحد الأدنى، كما أجمع الحضور أن القرار الحكومي قد تم اتخاذه دون دراسة حقيقية لمشاكل توزيعة الأجور في القطاع الحكومي.
أما في ورش العاملين بقطاع الهيئات الاقتصادية فقد أوضحت النقاشات أن هناك قطاعات من العاملين كهيئة البريد لا يعرفون شيئا عن تركيبة اجرهم، حيث انهم يتقاضون أجورهم دون شرائط قبض، ومن يريد معرفة تفاصيل اجره عليه أن يتقدم بطلب لاستخراج مفردات مرتب أما عن تركيبة الاجر فكانت الشكوى العامة من ارتفاع ضريبة كسب العمل والتي تجاوز 100 جنيه لأغلب العاملين، إضافة إلى الاستقطاعات المختلفة والتي لا شأن للعمال بها، كاستقطاع مبلغ شهرى لدعم المجلة التي تصدر عن بعض الهيئات، كما لوحظ بشكل عام ارتباط شامل الأجر في قطاع كالنقل العام بالإنتاج، وتنوع اللوائح التي تنظم عملية حساب الاجر الشهرى من قطاع إلى آخر حسب اللوائح الداخلية لكل قطاع.. اما عن سؤال كيفية حساب الحد الأدنى فقد اجمع الحضور على ضرورة أن يتم ربطه بسلة للسلع تضمن الحياة الكريمة للعامل واسرته، إضافة إلى أن يكون الحد الأدنى صافى وخالى من أي استقطاعات كالتأمينات والضرائب، وضروة ربطه بمعدل التضخم بشكل سنوى، ثم بعدها يتم وضع العامل على سلم الأجور كل حسب طبيعة عمله وحسب خبرته ومؤهله الدراسى.
في حين أشار العاملون بالقطاع الخاص والذين مثلهم نقابيون من العاشر من رمضان ومدينة السادات والمنطقة الاستثمارية ببورسعيد إلى ضرورة استبعاد البدلات الرئيسية كبدل طبيعة العمل وبدل الوجبة وبدل المخاطر.. إلخ من الحد الأدنى الذي سيتم تطبيقه، إضافة إلى التفاوض مع اصحاب الأعمال حول نقطة خفض حصة صاحب العمل من التأمينات في مقابل التأمين على شامل الأجر، وهو ما سيعود بالنفع على العمال أنفسهم خاصة عندما يخرجون إلى المعاش، مؤكدين أن أهم إشكالية تقابل عمال القطاع الخاص ليس فقط تدنى الأجور ولكن هناك نصوص قانون عمل تسمح لصاحب العمل فصل العامل دون أسباب واضحة، وهو ما يجعل الحديث عن تحديد حد أدنى هو أمر غير ذات جدوى، ما دام صاحب العمل يستطيع فصل العامل في أي وقت،مضيفين، على ضرورة تحديد حد أدنى للمعاشات يضمن للعامل حياة لا تقل عن مستواها حين كان يعمل، مؤكدين على ضرورة الرقابة على عمليات التهرب التأمينى خاصة في القطاع الخاص وضرورة العمل على نشر وعى تامينى بين العمال الذين يساهمون في عمليات التهرب خاصة النساء العاملات في قطاع النسيج، وذلك هروبا من دفع نسبة العاملة في التامين.. وبدعوى أن المرأة العاملة في هذا القطاع تعتبر عملها مرحلة في حياتها وإنها لن تستفيد باى معاش !!
كما أكد الحضور على ضرورة عمل قانون موحد للحد الأدنى للأجر ينطبق على كل العاملين باجر،مضيفين ضرورة ربط حملة الحد الأدنى بالحد الأقصى خاصة في قطاع الأعمال العام والقطاع العام والقطاع الحكومى وذلك في محاولة لإصلاح فوضى الأجور في مصر.. مضيفين على ضرورة عمل عقوبات رادعة لمن لا يطبق قانون الحد الأدنى من اصحاب الأعمال وخلق الية لمراقبة عملية التطبيق.
وتابعت "الدار" أهم مشاكل هيكل الأجور: منذ بدأت الدولة في تقديم حلول جزئية تمثلت في التوسع في مَنح بعض الفئات مِنح وحوافز وبدلات ومكافآت ثم بدأ التحول في الأجور بنمو الأجور المتغيرة وبقاء الأجر الثابت ينمو بنظام العلاوات الدورية في الحكومة والتي تتراوح بين 1.5 جنيه في الدرجة السادسة و6.5 في الدرجة العالية.
لقد أصبحت الأجور الأساسية لا تمثل إلا 17% فقط من الأجر الشامل لموظف الحكومة و83% أجور متغيرة كما هو الحال في موازنة 2013/2014. كما بدأت الحكومة منذ عام 1987 منح موظفي الحكومة علاوة غلاء معيشة تحدد بقرار مع كل موازنة جديدة دون أي ربط بمعدلات التضخم وارتفاع مستويات الأسعار وتكلفة المعيشة.ويتم كل خمس سنوات ضم هذه العلاوة للأجور الأساسية بحيث تنعكس بنسبة ضئيلة على الأجور المتغيرة.
بلغ إجمالي قيمة العلاوات الاجتماعية التي تم منحها من عام 1987 إلى 2014 نسبة 370% وفي العام الحالي ومع بداية موازنة 2014 /2015 سيتم ضم علاوة 2010 والتي كانت 10%. كما نص القانون رقم 78 لسنة 2013 على علاوة دورية قيمتها 10% ويتم ضمها لأجور الأساسية عام 2018 ( المادة 4 من القانون ) كما نصت المادة ( 5 ) على إعفاء هذه العلاوة من الضرائب.
لكن قانون العلاوة الاجتماعية الجديد رقم 42 لسنة 2014، حدد العلاوة بـ 10% من الأجور الحالية ولكنه لم يتضمن نص بضمها للأجر الأساسي بعد خمس سنوات كما كان الوضع حتى العام الماضي، كما لم ينص على إعفائها من الضرائب.
تختلف مشاكل هيكل الأجور بين قطاعات التشغيل المختلفة، وعندما طرحت قضية تحديد الحد الأدنى والأعلى للأجور كان الهدف البحث عن العدالة ومواجهة فوضي نظام الأجور الحالي. ففي القطاع الحكومي يعاني هيكل الأجور من الاختلالات التالية:تضخم نسبة الأجور المتغيرة إلى الأجر الأساسي والذي أصبح يمثل 17% فقط من الأجر الشامل للعامل، خضوع الأجور المتغيرة لعلاقة الموظف برئيسه المباشر وهو يتغير من شهر لآخر حسب رضا المدير عن موظفيه، العلاوة الدورية السنوية السارية وضعت عام 1978 عند صدور القانون 47 وهي تتراوح بين 1.5 جنيه و6.5 جنيه وهي لا تعكس أي مقياس لتطور مهارات وخبرات الموظف من سنة لآخري في ظل مستويات الأسعار الحالية، مشكلة التأمينات الاجتماعية والتي تتركز على الأجر الأساسي بينما كان الأجر المتغير لا يخضع للتأمين الاجتماعي حتى منتصف الثمانينات من القرن الماضي ثم بدأ التدرج في خضوع نسبة من الأجر المتغير للتأمينات وصلت في العام الحالي إلى 1550 جنيه كحد أقصى، بينما يوجد موظفين في الدولة يحصلون على أجور متغيرة تصل إلى أكثر من عشر أضعاف هذا المبلغ. والنتيجة هي كارثة في دخل الموظف عند بلوغه سن التقاعد وحصوله على معاش يقل كثيرا وربما لا يمثل إلا 10% مما كان يحصل عليه من أجر شامل. وهو ما يتسبب في تدهور مستوي معيشة موظفي الحكومة عند بلوغ سن المعاش، الاختلاف بين أجور موظفي الحكومة رغم تساوي المؤهل وسنة التخرج وسنوات الخبرة باختلاف قطاعات التشغيل داخل الحكومة ما بين الوزارات المركزية والهيئات العامة الخدمية والهيئات العامة الاقتصادية والإدارة المحلية بما يخلق غياب في عدالة الأجور بين موظفي الحكومة رغم خضوعهم جميعا لنفس قانون التشغيل رقم 47 لسنة 1978.
أما موظفي القطاع الخاص والاستثماري فمشاكل الأجور لديهم ذات طبيعة مختلفة بعض الشئ ومنها:عدم التزام القطاع الخاص بتطبيق الحد الأدنى والعلاوات الاجتماعية التي يتم اقرارها لموظفي الحكومة وعمال القطاع الخاص، المماطلة وعدم الالتزام بصرف العلاوات الدورية في مواعيدها والتلاعب في ميزانيات الشركات للتهرب من منح العلاوة الدورية، يقوم صاحب العمل بتقسيم أجر العامل إلى أساسي ومتغير رغم أن العامل يحصل على أجر واحد على عكس موظفي الحكومة والقطاع العام الذين يحصلون على عدد من البدلات والمكافآت والحوافز خلال الشهر. ويرجع ذلك إلى رغبة صاحب العمل في سداد اقل نسبة للتأمينات الاجتماعية. لذلك أصبح لدينا تعبير خاص بعمال القطاع الخاص وهو " الأجر التأميني " أي الأجر الخاضع للتأمينات الاجتماعية بينما بقية الأجر لا يخضع للتأمينات. ويعاني العمال من ذلك عند حدوث إصابات عمل وعند الوصول إلى سن التقاعد حيث يواجهون مشكلة انهيار الدخل وليس انخفاضه، تحايل بعض أصحاب الأعمال على الاتفاقات التي تبرمها وزارة القوى العاملة مع ممثلي منظمات الأعمال بمنح علاوة اجتماعية مثل باقي موظفي الدولة والقطاع العام. لكن أصحاب الأعمال يدمجون هذه العلاوة مع العلاوة الدورية وبذلك لا تزيد الأجور سوي 3% فقط وليس 10%. بل ويدعي البعض أن المصانع خاسرة وتواجه منافسة تمنعها من منح العلاوة الدورية أو العلاوة الاجتماعية.
لذلك عندما نهتم بمواجهة مشاكل الأجور ومعالجة الاختلالات الهيكلية وغياب عدالة الأجور. فإننا نجد أنفسنا بحاجة للتعرف أكثر على تعريف الحد الأدنى للأجور والمعايير التي يتم على أساسها تحديده.لكي نستطيع إدارة مفاوضات جماعية ناجحة مع الحكومة وأصحاب العمل على ضوء الاتفاقيات الدولية وخبرات الدول الأخرى في هذا المجال.
كما توجد عدة إشكاليات عامة ترتبط بالحديث عن تحديد الحد الأدنى في مصر منها:كل الحوارات التي تتم تتركز على أجور موظفي القطاع الحكومي التي تظهر في الموازنة العامة للدولة بينما موظفي الحكومة لا يمثلون سوي جزء من العاملين بأجر والباقي يعملون في قطاعات التشغيل الأخرى، عدم انتظام المجلس القومي للأجور في الاجتماعات وتحديد حد أدنى للأجور على أساس دراسات اقتصادية وحوار بين أطراف علاقات العمل ومراجعته بصفة دورية، تشكل الأجور الثابتة الجزء الأصغر من دخول بعض العاملين والباقي أجور متغيرة، قانون التأمينات الاجتماعية يضع حد أقصى لأجر الاشتراك عن الأجر المتغير وهو ما يجعل لدينا فارق كبير بين الأجر الشامل للعامل خلال سنوات عمله وبين قيمة المعاش الذي يحصل عليه.
• أي تحديد للحد الأدنى للأجور لا بد أن يراعي إنتاجية العمل وتكلفة المنتجات.
• يجب أن توجد آلية لربط الأجور بمستوي الأسعار والتأمين الاجتماعي والضرائب.
• ضعف آليات الحوار بين أطراف علاقات العمل بما يحقق تطور الأجور دون التأثير على اقتصاديات التشغيل.
وأشارت "الدار" إلى أن الحد الأدنى للأجور على ضوء معايير العمل الدولية:توجد كثير من الضمانات والآليات التي حددتها اتفاقيات منظمة العمل الدولية والتي يجب التمسك بها من أجل الوصول إلى الأجر العادل كجزء من شروط العمل اللائق.
لقد اتضح من خلال بيانات منظمة العمل الدولية أن 60% من دول العالم تضع حد أدنى قومي للأجور يطبق على كل قطاعات التشغيل والتنوع الجغرافي بينما يوجد 40% من الدول تحدد الحد الأدنى على أساس قطاعي أو جغرافي. وأن 69% من الدول الأفريقية تطبق الحد الأدنى الموحد على المستوي القومي لأنه أكثر بساطة وسهولة. كما نخلص مما سبق وعلي ضوء التجارب الدولية لوجود عدد من السمات المشتركة التي يمكن البناء عليها ومنها:إن تحديد الحد الأدنى للأجور يتم بقانون مما يعطيه قوة أكبر في التنفيذ وإلزام لجميع الأطراف بتطبيقه، إن تحديد الأجور يتم في عدة دول بالساعة مثل انجلترا وفرنسا وفي البعض الآخر باليوم مثل اليابان أو بالأسبوع مثل هولندا أو شهري مثل إسبانيا وتركيا، توجد بعض الدول التي تستثني بعض فئات التشغيل من الحد الأدنى مثل عمال الحكومة في فرنسا وعمال الزراعة في كندا، معظم الدول تحدد آلية المراجعة الدولية للحد الأدنى والتي تتراوح ما بين سنة في العديد من الدول وسنتين في عدد آخر من الدول.
